Prema tome, poslodavac je obavezan da isplati zaposlenom otpremninu kod odlaska u penziju. Kolektivni ugovori (opšti, posebni i pojedinačni), koji su na snazi na dan stupanja na snagu Zakona o radu, utvrđuju ovu obavezu poslodavca. Prema tome, poslodavci su dužni da i dalje primenjuju te odredbe kolektivnih ugovora, odnosno da zaposlenom isplate otpremninu pri odlasku u penziju.

(Mišljenje Ministarstva za rad i zapošljavanje Republike Srbije, broj: 020-08-326/2001-02 od 11.1.2002)

Zakon o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001), koji se primenjuje od 21. 12. 2001. godine ne poznaje kategoriju dopunskog rada i posle ovog datuma nije moguće zaključivati ugovor o dopunskom radu, po odredbama Zakona o radu. Zaključeni ugovori do 21. 12. 2001. godine, ostaju na snazi do roka na koji su zaključeni bez mogućnosti produženja roka. Prema tome, navedenim Zakonom nije uređena mogućnost obavljanja dopunskog rada.

(Mišljenje Ministarstva za rad i zapošljavanje, broj 112-01-39/2002-02 od 6. 6. 2002)

Odredbama člana 132. ranije važećeg Zakona o radnim odnosima ("Službeni glasnik RS", br. 55/96 i 28/2001), zaposleni je mogao da uz saglasnost poslodavca kod koga je radio puno radno vreme, da radi još kod jednog poslodavca, najviše do jedne trećine punog radnog vremena (dopunski rad).

Poslodavac je mogao da primi zaposlenog na dopunski rad samo ako se za obavljanje tih poslova na prethodno raspisani oglas ne javi lice koje ispunjava uslove za rad na tom radnom mestu, a dužan je da svakih 12 meseci raspisuje oglas za to radno mesto.

Rad do jedne trećine (dopunski rad) nije, prema ranije važećim propisima, bio radni odnos.

Novim Zakonom o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001) koji je stupio na snagu 21.12.2001. godine, nije uređen dopunski rad.

Prema članu 25. Zakona, radni odnos sa nepunim radnim vremenom može da se zasnuje na neodređeno ili određeno vreme.

Zaposleni koji je zasnovao radni odnos sa nepunim radnim vremenom, ima pravo na obavezno socijalno osiguranje, kao i sva prava iz radnog odnosa, srazmerno vremenu provedenom na radu.

(Mišljenje Ministarstva za rad i zapošljavanje Republike Srbije, br. 120-01-68/2002-02 od 25.2.2002)

Prema čl. 46. Zakona o radu zaposleni kome je prestao radni odnos pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena, ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunavaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da se računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena.

(Mišljenje Ministarstva za rad i zapošljavanje Republike Srbije, od 13.3.2002)

Prilikom uplate zaostalih zarada na osnovu pravosnažne sudske odluke, poslodavac je u obavezi da uplati i obaveze po osnovu poreza i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje, bez obzira što se preduzeće nalazi u sudskom sporu sa fondom PIO zbog više uplaćenih doprinosa.

Ukoliko je zarada odnosno naknada zarade, koja zaposlenom pripada u skladu sa kolektivnim ugovorom na dan uplate doprinosa, manja od najniže osnovice, doprinosi za obavezno socijalno osiguranje se plaćaju na najnižu osnovicu, utvrđenu u skladu sa zakonom, na dan uplate doprinosa.

Prilikom isplate zaostale zarade odnosno razlike zarade poslodavac je dužan da zaposlenom isplati zaradu odnosno razliku zarade koja mu je pripadala za mesec za koji se vrši isplata zarade, u skladu sa opštim aktom ili ugovorom o radu.

Prema odredbama člana 26. i člana 27. Opšteg kolektivnog ugovora, koji je primenjivan do 31. maja 2001. godine, poslodavac je imao mogućnost da, u slučaju poremećaja u poslovanju, zaposlenima isplati garantovanu zaradu, odnosno zaradu u iznosu nižem od zarade koju bi ostvario u skladu sa kolektivnim ugovorom, uz obavezu da utvrdi uslove za isplatu razlike zarade između isplaćenog iznosa i zarade koja zaposlenom pripada po kolektivnom ugovoru. U smislu odredbe člana 26. navedenog Opšteg kolektivnog ugovora, uslovi za isplatu razlike zarade uređivali su se pojedinačnim kolektivnim ugovorom, a naročito: rokovi i dinamika za isplatu razlike zarade i postupak u slučaju produžetka rokova. Po našem mišljenju poslodavac je dužan da isplati zaradu odnosno razliku zarade, kada to omoguće poslovno-finansijski rezultati.

(Mišljenje ministarstva za rad i zapošljavanje RS, broj: 120-01-96/2002-02 od 4.4.2002)

Zaposlenom, u skladu sa čl. 101. tač. 8. Zakona o radu ("Službeni glasnik RS" br. 70/2001) može da prestane radni odnos ako je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za obavljanjem određenog posla. Nema zakonskih smetnji da se u ovom slučaju sa zaposlenim zaključi sporazum o prestanku radnog odnosa.

I ako Zakonom o radu, nije propisano, da se u slučaju kada je zaposleni višak, zaključuje sporazum o prestanku radnog odnosa, smatramo da je takav način prestanka radnog odnosa (sporazumni) prihvatljivo rešenje. Naravno, ako se o takvom načinu prestanka radnog odnosa postigne saglasnost poslodavca i zaposlenog.

(Mišljenje Ministarstva za rad i zapošljavanje Republike Srbije, br. 0120-01-00052/2001-02 od 13.2.2002)

Odredbom člana 1. Uredbe o visini zarada i drugim primanjima u javnim preduzećima ("Službeni glasnik RS", broj 19/2001, 26/01, 31/2001, 34/2001, 39/2001, 60/2001 i 74/2001), utvrđeno je da se zarade i druga primanja u javnim preduzećima i preduzećima koja su osnovala javna preduzeća obračunavaju i isplaćuju u skladu sa ovom uredbom počev od isplata u mesecu martu 2001. godine zaključno sa isplatama u mesecu januaru 2002. godine.

U čl. 10 i 11. Uredbe o visini zarada i drugim primanjima u javnim preduzećima ("Službeni list RS", br. 19/01, 26/01, 31/01 i 39/01), utvrđeno je da će upravni odbor i direktor preduzeća sačiniti analizu i izveštaj o poslovanju preduzeća, na osnovu koga će upravni odbor doneti program poslovanja preduzeća uz saglasnost osnivača i da će preduzeće osnivaču dostaviti izveštaj o realizaciji programa, na osnovu koga će osnivač preduzeća izvršiti usklađivanje zarada zaposlenih sa rezultatima poslovanja preduzeća.

Imajući u vidu da je osnivač vašeg preduzeća dao mišljenje da su ispunjeni uslovi utvrđeni čl. 10 i 11. Uredbe, obračun i isplatu akontacije zarade za mesec januar 2002. godine možete da izvršite na nivou isplata zarada za mesec decembar 2001. godine.

(Mišljenje Ministarstva za rad i zapošljavanje Republike Srbije, broj: 120-01-12/2001-02 od 17.1.2002)

U članu 125. Zakona o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001) propisano je da poslodavac može, za obavljanje privremenih i povremenih poslova iz člana 124. ovog zakona, da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge.

Iz navedene odredbe Zakona proizilazi da ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova poslodavac zaključuje neposredno sa članom omladinske ili studentske zadruge. Po našem mišljenju nema smetnji da kao treći potpisnik tog ugovora bude omladinska, odnosno studentska zadruga.

Ukoliko bi se prihvatilo da se ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuje sa omladinskom ili studentskom zadrugom, postavlja se pitanje primene člana 159. Zakona o radu i odgovornosti poslodavca u ovom slučaju.

Prema tome, zaposlenom kome je kod poslodavca prestao radni odnos, uz njegovu saglasnost, isplatom 24 zarade iz sredstava solidarnosti, prestankom radnog odnosa prestaju i sva prava iz radnog odnosa. Ukoliko se kod istog poslodavca ukaže potreba za otvaranjem novih radnih mesta i prijemom novih radnika, radni odnos se zasniva u skladu sa zakonom i nema smetnji da sa ovim zaposlenim poslodavac ponovo zasnuje radni odnos, ukoliko ispunjava potrebne uslove za slobodno radno mesto, nezavisno od toga koliki je vremenski period protekao od sporazumnog raskida i ponovnog zasnivanja radnog odnosa.

U članu 144. stav 1. Zakona o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001) propisano je da poseban kolektivni ugovor za javne službe zaključuje osnivač ili organ koga on ovlasti i reprezentativni sindikat.

Prema tome, svaki sindikat u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih u delatnosti socijalne zaštite na teritoriji Republike, a koji je upisan u registar sindikalnih organizacija, ovlašćen je da učestvuje u pregovorima i da bude potpisnik Posebnog kolektivnog ugovora za socijalnu zaštitu u Republici Srbiji. Ako više sindikata ispunjava uslove reprezentativnosti, obrazuje se odbor za pregovore koji čine predstavnici svih reprezentativnih sindikata (član 147. Zakona o radu). Kolektivni ugovor potpisuju svi sindikati koji ispunjavaju uslove reprezentativnosti, a ne samo većinski sindikat.

Prema tome, zaposleni koji se nalaze na plaćenom odsustvu na dan stupanja na snagu Zakona o radu, na osnovu odredaba pojedinačnog kolektivnog ugovora, nastavljaju da koriste to plaćeno odsustvo u skladu sa tim kolektivnim ugovorom.

Polazeći od navedene odredbe Zakona o radu, smatramo da se odredbe kolektivnog ugovora kojima se zaposleni upućuju na plaćeno odsustvo zbog privremenog prestanka potrebe za njihovim radom, ne bi mogle primeniti.

U članu 176. Zakona o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001) propisano je da odredbe kolektivnog ugovora koji je na snazi na dan stupanja na snagu ovog zakona, a koje nisu u suprotnosti sa ovim zakonom, ostaju na snazi do zaključivanja kolektivnog ugovora u skladu sa ovim zakonom.

Poslodavac koji ima zaključen pojedinačni kolektivni ugovor pre stupanja na snagu Zakona o radu može da primenjuje samo odredbe tog kolektivnog ugovora koje nisu u suprotnosti sa Zakonom o radu. Ovaj kolektivni ugovor važi do zaključivanja pojedinačnog kolektivnog ugovora u skladu sa Zakonom o radu ili do isteka otkaznog roka, ako je ranije zaključeni kolektivni ugovor otkazan od strane jednog od učesnika u njegovom zaključivanju.

Iako nisu zaključeni opšti i posebni kolektivni ugovori u skladu sa Zakonom o radu, može da se pristupi zaključivanju pojedinačnog kolektivnog ugovora u skladu sa ovim zakonom. Ako kod poslodavca postoji sindikat koji ispunjava uslove reprezentativnosti za zaključivanje kolektivnog ugovora, poslodavac ne može da donese pravilnik o radu, već je dužan da pristupi pregovorima za zaključivanje pojedinačnog kolektivnog ugovora sa tim sindikatom. Prema članu 136. Zakona o radu, učesnici u kolektivnom ugovoru dužni su da pristupe pregovorima za zaključivanje kolektivnog ugovora, a ako se u postupku pregovora ne postigne sporazum za zaključivanje kolektivnog ugovora i da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja. Arbitraža se obrazuje najkasnije u roku od 30 dana od dana započinjanja pregovora. Tek ako učesnici u kolektivnom pregovaranju ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora, poslodavac može da donese pravilnik o radu, kojim će se urediti međusobna prava i obaveze zaposlenih i poslodavca (član 3. Zakona o radu).

Prema članu 81. Zakona o radu, zarada zaposlenog utvrđuje se u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Zaključivanjem pojedinačnog kolektivnog ugovora u skladu sa Zakonom o radu, učesnike u tom kolektivnom ugovoru ne obavezuje cena rada utvrđena u posebnim kolektivnim ugovorima zaključenim pre stupanja pa snagu Zakona o radu.

Zaposleni koji su do dana stupanja na snagu ovog zakona zasnovali radni odnos ugovorom o radu u skladu sa propisima koji su bili na snazi do dana stupanja na snagu ovog zakona, nisu u obavezi da ponovo zasnuju radni odnos zaključivanjem novog ugovora o radu (član 167. Zakona o radu). Međutim, poslodavac je dužan da sa zaposlenima zaključi ugovor o radu kojim će se utvrditi zarada zaposlenog (član 16), kao i povrede radnih obaveza koje predstavljaju osnov za prestanak radnog odnosa (101. stav 1. tačka 3) Zakona o radu), kao i druga prava i obaveze zaposlenog i poslodavca koja su predmet ugovora o radu.

Prema članu 136. Zakona o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001) kolektivni ugovor zaključuju poslodavac ili reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat. Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora dužni su da pregovaraju (ako imaju sindikat), a ako se u toku pregovora ne postigne sporazum za zaključivanje kolektivnog ugovora, učesnici su dužni da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja. Arbitraža se obrazuje najkasnije u roku od 30 dana od dana započinjanja pregovora za zaključivanje kolektivnog ugovora.

Prema tome, Zakonom je propisana obaveza učesnika u kolektivnom ugovoru da pregovaraju, ali ne i obaveza da zaključe kolektivni ugovor. Reprezentativni sindikati su dužni da obrazuju odbor za pregovore radi zaključivanja pojedinačnog kolektivnog ugovora (član 145. st. 2. i 3. Zakona o radu), odnosno da odrede svog predstavnika u pregovorima u zaključivanju pojedinačnog kolektivnog ugovora. Ako sindikati ne obrazuju odbor za pregovore i ne prihvate da otpočnu pregovore za zaključivanje kolektivnog ugovora posle 30 dana od dana uručivanja poziva na pregovore od strane poslodavca, poslodavac može da donese pravilnik o radu, kojim će se urediti prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa. Donošenjem pravilnika o radu ili zaključivanjem kolektivnog ugovora u skladu sa Zakonom o radu, poslodavca ne obavezuje opšti kolektivni ugovor i poseban kolektivni ugovor.

Prema tome, zaposleni koji ostvaruje pravo na naknadu zarade po navedenom osnovu, odsustvuje sa rada bez njegove krivice. Pod prekidom rada smatra se privremeni nedostatak određenog posla koji zaposleni obavlja (nedostatak repromaterijala, sirovina, kvar na sredstvima rada i dr). To znači da se radi o jednoj vrsti plaćenog odsustva čije trajanje zavisi od razloga prekida rada, a nekad ne može da se unapred odredi koliko će prekid trajati. Zaposleni se može rešenjem uputiti na plaćeno odsustvo čije je trajanje unapred određeno ili se u rešenju navodi da je dužan da se na poziv poslodavca javi na rad u određenom roku.

S obzirom da zaposleni ne može da odsustvuje sa rada po dva osnova istovremeno, smatramo da zaposleni za vreme plaćenog odsustva zbog prekida rada bez njegove krivice ne može da ostvaruje pravo na bolovanje i naknadu zarade zbog privremene sprečenosti za rad. Međutim, ukoliko privremena sprečenost za rad traje i po isteku plaćenog odsustva po ovom osnovu, zaposleni je dužan da poslodavcu dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad i odgovarajuće doznake o bolesti.

U članu 100. Zakona o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001) propisano je da zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.

Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pismenom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.

Prema tome, zaposleni je dužan da otkaz ugovora o radu dostavi poslodavcu najmanje 15 dana pre dana određenog za prestanak radnog odnosa (otkazni rok). Otkaz se obavezno dostavlja u pisanom obliku i ne mora da sadrži razloge zbog kojih zaposleni daje otkaz. Međutim, ako zaposleni daje otkaz ugovora o radu zbog neizvršavanja obaveza poslodavca prema zaposlenom, zaposleni se može obratiti nadležnom sudu radi ostvarivanja prava iz radnog odnosa utvrđena zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. U ovom slučaju zaposleni treba da u otkazu navede razloge za otkaz.

S obzirom da je otkaz ugovora o radu jednostrani akt zaposlenog, zaposleni može povući otkaz do dana navedenog u tom aktu za prestanak radnog odnosa, odnosno do dana prestanka radnog odnosa po ovom osnovu, ali poslodavac nije dužan da prihvati.

Povreda radne obaveze, koja je osnov za davanje otkaza mora da bude utvrđena ugovorom o radu. Ako u ugovoru o radu nisu navedene povrede radne obaveze zbog kojih zaposlenom prestaje radni odnos, poslodavac ne može da mu otkaže ugovor.

Otkaz ugovora oradu zbog povrede radne obaveze poslodavac može da dâ, ako je povreda radne obaveze u momentu izvršenja bila utvrđena ugovorom o radu i ako postoji krivica zaposlenog.

Što se tiče otkaza ugovora zbog ponašanja zaposlenog i kršenja radne discipline, poslodavac mora da raspolaže dokazima, odnosno da je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad ili da ne poštuje radnu disciplinu. To može da bude dolazak na posao u pijanom stanju, neopravdano odsustvo sa rada, neprekidno ili sa prekidima, tuča i dr. U svakom konkretnom slučaju, ako dođe do spora, teret dokazivanja da su se stekli uslovi za otkaz je na poslodavcu.

Kada su se stekli uslovi za otkaz ugovora oradu, zbog povrede radne obaveze, nepoštovanja radne discipline ili ponašanja zaposlenog, poslodavac je dužan da prethodno o tome upozori zaposlenog i zatraži mišljenje sindikata (član 104. Zakona o radu). Način upozorenja nije propisan zakonom. Upozorenje bi trebalo da bude pismeno. Zavisno od stepena težine povrede radne obaveze, poslodavac može zaposlenom da ostavi rok, da ukoliko izmeni svoje ponašanje, odnosno ne čini dalje povrede, neće dati otkaz, ili da donese rešenje o otkazu.

Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od 5 dana od dana kada je podnet zahtev. Mišljenje sindikata ne obavezuje poslodavca. Ukoliko sindikat po isteku roka od 5 dana ne dostavi mišljenje, poslodavac može da donese odluku o otkazu.

Zaposleni kojima je, na njihov zahtev, u skladu sa pojedinačnim kolektivnim ugovorom, odobreno korišćenje plaćenog odsustva pre stupanja na snagu Zakona o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001), imaju pravo da nastave korišćenje plaćenog odsustva (uz isplatu utvrđene naknade zarade) i po stupanju na snagu ovog zakona (član 169).

Ugovorom o radu se taksativno nabrajaju povrede radnih obaveza koje predstavljaju pravni osnov za otkaz ugovora o radu.

Ukoliko u periodu dok se zaposleni nalazi na plaćenom odsustvu zbog privremenog prestanka potrebe za njegovim radom nastupi sprečenost za rad prouzrokovana bolešću, s obzirom da zaposleni nije u obavezi da radi, to nema mesta primeni propisa o privremenoj sprečenosti za rad usled bolesti i naknadi zarade za vreme te sprečenosti.

Međutim, ako dođe do prekida plaćenog odsustva i zaposleni bude pozvan na rad, ali zbog bolesti je sprečen da nastavi sa radom, ima pravo na naknadu zarade po osnovu privremene sprečenosti za rad usled bolesti, u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, od dana kada je zbog bolesti bio sprečen da se javi na posao.

Ukoliko po isteku privremene sprečenosti za rad usled bolesti zaposlenog kod poslodavca ne postoji potreba za radom zaposlenog, poslodavac može doneti rešenje kojim zaposlenog upućuje na plaćeno odsustvo.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad , ako je ona prouzrokovana bolešću, u skladu sa zakonskim propisima, bez obzira na broj dana koje je prethodno proveo na radu.

Na osnovu člana 106. Zakona o radu, do dana prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom izvrši isplatu svih dospelih zarada i drugih primanja. Potpisivanjem sporazumnog raskida radnog odnosa sa preduzećem, zaposlenom prestaju sva prava i obaveze po osnovu rada kod poslodavca, pa ne postoji zakonski osnov da se zaposleni vrati u preduzeće.

Zaposlenom, koji je iskoristio godišnji odmor za 2001. godinu u celini, u trajanju od najmanje 18 radnih dana i primio jedan deo regresa za godišnji odmor u skladu sa propisima koji su primenjivani do 01.06.2001. godine, a zatim mu je radni odnos prestao zbog odlaska u penziju, pripada pravo na razliku regresa do punog iznosa regresa, koji je za 2001. godinu isplaćen ostalim zaposlenima.

Prema tome, zaposlenome pripada pravo na pripadajući deo regresa za 2001. godinu, koji je zaposlenima isplaćen po propisima koji su važili do 01.06.2001. godine i koji nije činio sastavni element zarade zaposlenih i deo, koji je ostalim zaposlenima ugrađen u koeficijent za obračun i isplatu zarade, na osnovu propisa koji su se primenjivali od 01.06.2001. godine.

Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac (direktor ili drugo ovlašćeno lice). Prema članu 120. stav 1. tačka 1) Zakona o radu o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje u pravnom licu - direktor ili zaposleni koga on ovlasti. To znači da direktor može ovlašćenje u konkretnom slučaju za zaključivanje ugovora o radu preneti na svakog zaposlenog.

Zaposleni koji su, po osnovu ugovora o zakupu poslovnih prostorija, u skladu sa članom 23. ranije važećeg Zakona o radnim odnosima ("Službeni glasnik RS", br. 55/96 i 28/2001) privremeno raspoređeni na rad kod drugog poslodavca na osnovu sporazuma između poslodavaca, uz njihovu saglasnost, ostvaruju prava utvrđena tim sporazumom i pravo da se vrate na rad kod poslodavca kod koga su radili pre privremenog raspoređivanja.

S obzirom da Zakonom o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001) nije uređen institut preuzimanja zaposlenih kod drugog poslodavca, smatramo da poslodavac može zaposlenom da ponudi zaključivanje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, saglasno članu 103. Zakona o radu, kojim će se urediti pravo zaposlenog na mirovanje radnog odnosa za vreme rada kod poslodavca sa kojim je zaključen ugovor o zakupu i pravo da se po isteku određenog roka vrati na rad kod tog poslodavca.

Ako je zaključivanje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima ponuđeno iz opravdanih razloga, zaposlenom koji odbije ponudu poslodavca, poslodavac može da otkaže ugovor o radu (član 103. stav 3. Zakona o radu).

Prema članu 124. Zakona o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001), poslodavac može, za obavljanje poslova iz svoje delatnosti koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 180 radnih dana u kalendarskoj godini, sa određenim licem da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova. Lice sa kojim je zaključen ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova ima pravo na penzijsko i invalidsko i zdravstveno osiguranje, u skladu sa zakonom.

Prema članu 116. Zakona o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001), program rešavanja viška zaposlenih sadrži predlog mera, i to naročito: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, skraćeno radno vreme i druga prava u skladu sa Zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu.

Prema tome, poslodavac može u programu za rešavanje viška zaposlenih, da predloži kao jednu od mera i rad sa skraćenim radnim vremenom (nepuno radno vreme u smislu člana 35. Zakona o radu).

Prema ranije važećem Zakonu o radnim odnosima ("Službeni glasnik RS", br. 55/96 i 28/2001), radni odnos na određeno vreme (član 13) mogao je biti zasnovan u slučaju privremeno povećanog obima posla ali ne duže od šest meseci, radi zamene odsutnog zaposlenog i u svojstvu pripravnika radi osposobljavanja za samostalan rad. Radni odnos na određeno vreme u navedenim slučajevima zasnivao se na osnovu sprovedenog postupka javnog oglašavanja, a mogao je da preraste u radni odnos na neodređeno vreme ako je privremeno povećani obim posla postao trajan ili ako je zamenjivanom zaposlenom prestao radni odnos.

Prema navedenom zakonu (član 14. stav 1. tačka 8), zbog hitnosti posla mogao je da se zasnuje radni odnos bez javnog oglašavanja, ali ne duže od 90 radnih dana. Ovako zasnovan radni odnos nije mogao da preraste u radni odnos na neodređeno vreme.

Na radni odnos zasnovan u skladu sa ranije važećim Zakonom o radnim odnosima primenjuju se odredbe tog zakona u pogledu maksimalnog trajanja, prestanka i uslova za prerastanje u radni odnos na neodređeno vreme. Radni odnos koji je zasnovan na određeno vreme u skladu sa ranije važećim Zakonom o radnim odnosima prestaje istekom roka na koji je zasnovan. Tako zasnovan radni odnos može da postane radni odnos na neodređeno vreme samo ako su se stekli uslovi utvrđeni tim zakonom za zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme. U ovim slučajevima ne mogu se primeniti odredbe člana 23. Zakona o radu, koje se odnose na maksimalno trajanje radnog odnosa na određeno vreme i prerastanje radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme.

Prema tome, u maksimalni rok od tri godine za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, koji je utvrđen u članu 23. stav 1. Zakona o radu, ne računa se radni odnos zasnovan na određeno vreme pre stupanja na snagu tog zakona. Takođe, radni odnos zasnovan na određeno vreme pre stupanja na snagu Zakona o radu ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme primenom člana 23. stav 4. tog zakona, prema kome ako zaposleni nastavi da radi pet dana po isteku ugovora o radu zasniva radni odnos na neodređeno vreme.

Prema članu 169. Zakona o radu ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001), zaposleni koji na dan stupanja na snagu ovog zakona koristi plaćeno odsustvo, ima pravo da odsustvuje sa rada po propisima koji su bili na snazi do dana stupanja na snagu ovog zakona.

Prema tome, zaposleni koji se nalaze na plaćenom odsustvu na dan stupanja na snagu Zakona o radu, na osnovu odredaba pojedinačnog kolektivnog ugovora, nastavljaju da koriste to plaćeno odsustvo u skladu sa tim kolektivnim ugovorom.

Ukazujemo, međutim da poslodavac ne može na osnovu odredaba čl. 8a i 8b Opšteg kolektivnog ugovora da uputi zaposlene na plaćeno odsustvo zbog privremenog prestanka potrebe za njihovim radom. Navedene odredbe Opšteg kolektivnog ugovora na drugačiji način uređuju uslove po kojima zaposleni može da bude upućen na plaćeno odsustvo u odnosu na odredbu člana 87. Zakona o radu.

Navedenom odredbom Zakona propisani su uslovi pod kojima zaposleni može da bude upućen na plaćeno odsustvo, i to:

- da je do prekida rada došlo bez krivice zaposlenog;

- zaposleni može da bude upućen na plaćeno odsustvo najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini;

- za vreme plaćenog odsustva zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini 45% zarade koju bi ostvario da radi. Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi naknada zarade u većem iznosu.

Prema tome, od 1. januara 2002. godine poslodavac može zaposlene da uputi na plaćeno odsustvo samo na osnovu člana 87. Zakona o radu. U ovom slučaju poslodavac donosi rešenje o upućivanju zaposlenog na plaćeno odsustvo sa obrazloženjem da su se za to stekli uslovi utvrđeni zakonom.

(Mišljenje Ministarstva za rad i zapošljavanje Republike Srbije, broj: 132-02-2/2002-02 od 8.2.2002)

Ukoliko je preduzeće u mesecu januaru 2001. godine, isplatilo regres za 2002. godinu u celosti, nije dužno ako je ukupan iznos sredstava za isplatu veći od prava koje pripada po Uredbi o visini zarada u javnim preduzećima ("Službeni glasnik RS" br. 5/2002), da u narednom periodu umanji zaradu za isplaćeni regres. Međutim, u ovom slučaju preduzeće može ukupan iznos sredstava za obračun i isplatu zarada da formira samo u skladu sa članom 2. Uredbe.

Prema tome, ako je ukupan iznos sredstava za isplatu zarada sa isplaćenim regresom veći od iznosa koji pripada po članu 2. Uredbe, preduzeće mora za iznos više isplaćenog regresa da umanji ukupan iznos sredstava za zarade.

(Mišljenje Ministarstva za rad i zapošljavanje Republike Srbije, br. 123-02-7/2002-02 od 4.3.2002)